Ⅱ. 배치전환의 법적근거
1. 문제 소재
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 명시하여야 하나, 근로계약에서 구체적으로 근로의 내용오가 근무장소를 특정한 바가 없는 경우가 문제 되고 있다.
2. 학설
(1) 포괄적 합의설
근로자는 자신의 노동력을 사
2. 배치전환명령의 제한
배치전환명령의 한계를 구체적으로 보면 다음과 같다.
① 근로계약에 의한 제한
(가) 직종의 한정 - 근로계약의 체결시 또는 그 전개과정에서 당해 근로자의 직종이 한정되고 있는 경우에는 직종의 변경을 일방적 명령으로는 행할 수 없다. ㈀ 특수기술·기능·자격자의
Ⅳ. 배치전환명령의 제한
1. 제한의 법적 근거
근기법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.”고 규정하고 있다.
2. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한
1) 서
배치전환의 정당한 사유에 관하여는 단협 및 취규 등에 규정
Ⅲ. 배치전환의 정당성요건
근기법 제30조제1항에서 정당한 사유가 있는 경우에만 배치전환이 가능하다고 명시하고 있다. 따라서 배치전환에 있어서 정당한 사유의 범위가 문제가 되는데 이에 대해서는 다음과 같은 요건들이 갖추어져야 할 것이다.
1.업무상 필요성과 근로자의 적격성의 존재
Ⅱ. 배치전환의 법적근거
1. 문제의 제기
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 근로자에게 명시하여야 할 사항이다. 따라서 근로계약에서 근로의 내용이나 근무장소를 특별히 약정한 경우에는 근로자의 동의 없이 사용자가 이를 일방적으로 변경할 수 없
Ⅲ. 배치전환의 정당성 요건
근기법 제30조제1항에서 정당한 사유가 있는 경우에만 배치전환이 가능하다고 명시하고 있다. 따라서 배치전환에 있어서 정당한 사유의 범위가 문제가 되는데 이에 대해서는 다음과 같은 요건들이 갖추어져야 할 것이다.
1.業務上 必要性과 勤勞者의 適格性의 存在
Ⅰ. 배치전환의 의의와 논의의 필요성
1. 배치전환의 의의
근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 것을 인사이동이라 할 때 기업내 인사이동을 배치전환이라 하고 기업간의 인사이동을 전적․전출이라고 한다.
배치전환에는 근무장소의 변경을 뜻하는 전근과 직무내용이나 직종의 변경
Ⅰ. 서
1. 배치전환의 의의
배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다. 보통 배치전환은 같은 사업장에서 근무부서가 변경되는 것을 말하는데, 특히 사업장을 달리하는 근무장소의 변경을 전근이라고 하며, 직무내용의 변경과 개념상 구
4. 전환배치의 유형
1. 시기에의한 분류: 정기와 수시로 구분할 수 있다.
2. 범위에 따른 분류: 부서내, 부서간, 조직간 이동 등으로 분류할 수 있다.
3. 목적에 따른 분류
①종업원 능력개발(신기술 습득), 인재육성: 순환근무, 기능다양성, 능력신장
②고용안정위함
③직무분위기 쇄신, 조직활성화:
Ⅳ. 배치전환 명령의 제한
배치전환 제한에 대한 법적 근거는 근로기준법23조이며, 이러한 내용은 단체협약, 취업규칙등에 구체적으로 정하는 것이 일반적이다.
1. 근기법에 의한 제한
1) 업무상 필요성
노동력 적정배치, 업무능률증진, 능력개발, 기술혁신 등에 따른 인력조정, 직장질서 유지회